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2009年06月05日

成長企業のある法則(4)


企業が急成長するためには、まずはその分野での専門性が高い人材を確保したい。経営者ならば、誰しもが考える。


では、どこでその人材を獲得するのか?


最初は個人の人脈を使い、その分野に強い人材を獲得するのは常套手段。しかし、いづれ限界が来る。そこで、人材紹介会社やヘッドハンティング会社を利用するのです。


紹介会社の場合は、これまで数多く伝えてきましたので、ヘッドハンティングの場合を実例を元にお伝えします。


まずヘッドハンティング会社のコンサルは、様々な手法を駆使して情報を集め、企業側が求めている人物かどうかを見極める。


私の場合は雑誌に掲載された後に、数社から連絡が来ました。直接勤務先に連絡が来る場合や、時には直接個人へアプローチが来る場合もあるようです。


その後・・・
とある老舗ホテルでヘッドハンティング会社のコンサルと面談。


コンサルから、これまでの経歴を根掘り葉掘り聞かれ、現在、このような企業から依頼が来てると、企業名が明かされる。その他、条件面等の話があり、是非応募しないかとの話。云々


こんな感じで口説かれ、説得され転職した方は数多いと思います。

名もない企業が成長するには、人材獲得に大枚をはたく必要があります。しかし、獲得した人材が必ずしも成果に結びつくわけではありません。


折角獲得した人材が直ぐに辞めてしまった・・・・もしくは辞めてもらった。

こんな話は次回・・・


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2009年05月29日

成長企業のある法則(3)



企業の成長には人材採用が欠かせない。当然と言えば当然だが、各社とも採用手法は異なる。


採用担当者のサジ加減で採用方法は変わるものですが、知名度もない企業に有能な入社させるには、少々費用は掛かるが人材会社を使う場合が多い。


例えば、リクナビ等に代表される求人サイト。
ちなみにオプションフル設定で、180万円/2週間掛かります。


企業のオフィス風景写真や、紹介文面でのアピール。
募集職種でさえ、一工夫すれば効果がある。
「営業職」を「コンサル営業」として、業務内容を提案コンサル的な内容にすれば、他の求人広告よりも目を引くこともあるのです。


また、人材紹介会社を使う事も常套手段。
紹介会社のコンサルタントを介して、企業をアピールしてもらうのです。


「○○とう会社ご存知ですよね」
「聞いたことないですね?」
「えっ?知らないんですか?この業界では注目企業ですよ。今後も必ず伸びますよ!」
「・・・(知らなかった)」


極端な例ではありますが、こんな会話聞き覚えないですか?
紹介会社のコンサルは言葉巧みに伝えてくるのです。


蓋を開けてみたら・・・・・・
などと言う話は会社の数以上にあるものですよ。

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2009年05月21日

成長企業のある法則(2)


前回の続き・・・

創業間もない企業の場合、疎かになりがちなのが人事・労務関連です。

ベンチャー企業の場合は運転資金が必要となりますから、必然的に企業の商品販売に注力することになります。


営業系の企業や技術系の企業等、様々な企業体がありますが、当然ながらマネーを生む部署に中途人材を投入します。


当然ながら、非営利部門は少数精鋭でやらざるを得ません。経理業務は必要不可欠ですから、大きく変動させることは出来ませんが、人事・労務業務はその企業によって重要度が異なります。


経営者の考え方如何ですが、例えば採用業務一つにしても、人事担当がいなくても、経営者や各部署のマネージャーが面接官として登場する
のは良くある光景。人事担当者の裁量権など無いに等しい場合もあります。

ただの調整役です。

また、人事は経営者と近い部門での職務のため、会社全体の経営状況の把握がし易い傾向があります。


当然ながら人事担当者が転職をしてしまう企業は、何か危険な信号を発している事になります。


「人事幹部募集中」を出している企業は少し注意が必要でしょう。
それも、欠員補充としてなら尚更です!


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2009年05月16日

成長企業のある法則(1)


先日、ある流通小売業の企業へ訪問してきました。

店舗名を言うと、間違いなく聞いたことのある企業なので、伏せさせて頂きます。その企業は、基本的には我々のような人材ビジネスの業者は断っている会社です。

今回は、特別に利用して頂くことができ、ごあいさつに伺いました。


まだ、新興企業らしく社内は雑然としてるが、エネルギーを感じることができる本社。店舗同様、本社社員の方も素晴らしく丁寧に挨拶をしてくれる。

こちらも気持ち良く商談に入ることができました。


チョットしたことですが、伸びている企業というのは社員が生き生きと仕事をしていますね。それが、外部にも伝わるくらいのパワーに満ち溢れています。


しかし、人事担当の方は最近中途入社したばかりで、内部事情があまり良く理解されていない。

聞けば、会社立ち上げメンバー以外は全て中途採用。新卒採用はまだ行っていないとのこと。

即戦力のみの採用で、ここまでの事業を築きあげてきたようです。


ベンチャー企業の典型的な組織作り。

初期のころは中途採用で体力を得て、その後一気に飛躍する時に新卒採用を行う。

その時までに内部の体制を整備して、大量に受け入れても問題ないようにしておけば、さらに大きく成長するでしょう。しかし、目の前の利益のみを追求し、内部の体制作りを疎かにしてしまうと、大量に採用しても人は逃げていくだけ。

これはもう、一種の法則みたいなものです。


おまけに、もう一つの法則!

「人事担当者が早期に転職してしまう」
これは、危険信号が灯っている証です!

この話はまた後日・・・

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